2016年,比亚迪的员工不足10000人(比亚迪员工多少人)(比亚迪在职员工数量)

文普,少侠

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“你们都毕业于雅虎北雁!”

时间追溯到2014年春天,从美国飞抵北京的雅虎高级副总裁迅速召开全体会议,突然宣布雅虎总部决定关闭北京全球研发中心。

结果,200多名员工包括30多名应届生集体毕业。会场外,来自美团、京东等近100家企业的人力资源和猎头。COM和小米挤在一起:“别人把你当成表演,我们把你当成奇迹!”

2014年经历了这两天的冰雪之后,很多事情似乎都注定了。

1、摒弃“毕业”迷信

事实证明,精简人员、提高企业人力资源效率,是世界上大多数企业必须作出、也必须作出的“痛苦选择”。

20世纪80年代初,45岁的杰克·韦尔奇成为通用电气最年轻的董事长首席执行官。然而,这位有着100年历史的首席执行官在这个时候“跌跌撞撞”。

韦尔奇曾视察该公司下属的一家航空发动机制造厂,最终发现一台锅炉内有四层主管,最终确定一份文件有16个签名。

企业组织臃肿,市场意识淡薄,创新能力不足。最关键的是:人事效率持续下降——行政长官有一种典型的“大公司病”。类似的案例也出现在“蓝巨人”IBM面前。

二战后,IBM在商用计算机领域迅速崛起,并开始占据主导地位。但在20世纪90年代,这家非凡的企业不断被个人电脑领域的新兴公司击败,陷入亏损危机。在人浮于事、官僚主义猖獗的情况下,IBM成了“大企业病”的严重患者——当时,一个简单的问题必须由18名不同的员工逐一解决。

华为创始人任曾说过,IBM的痛苦是人类的宝贵财富。

然而,简单的“裁员和降低成本”不足以解释这些企业转型成功的关键。

事实上,在同一时期,杰克·韦尔奇增加了180亿美元的资产,并花费了大量资金来领导业务转型。最后,该公司的市值从13亿美元飙升至2000年左右的4800亿美元,成为全球最大的公司。

在传奇经理郭士纳的领导下,IBM不断精简组织,建立了基于性能和流程标准的决策机制,大大提高了企业的人力效率。同时,随着“硬件+软件+服务”商业模式的成功转型:

最后,“大象舞”圆满落幕,成为企业转型史上的里程碑。

然而,“裁员”可以解决所有问题的迷信已经开始出现:当企业面临转型困难、业务进展不佳、市场红利消失等因素时,管理者往往会首先考虑裁员。

然而,在前三次裁员中,似乎有一种现象很难解释:大型工厂在迅速裁员的同时,也在招聘大量员工。腾讯、阿里巴巴、京东。com等大型企业。COM和后来的bytekui,虽然人员进进出出,但人员的整体规模正在迅速扩大。

然而,这些大公司的低级逻辑并没有随着快速招聘和裁员而改变:在业务扩张时招聘,在业务萧条时更换。在这一点上,主要因素是性能。

然而,随着2021以来第四轮裁员浪潮的爆发,一个核心问题不可避免:

随着业务的发展,大规模扩张的红利逐渐结束。与如何“降低成本”相比,如何提高人力资源效率正成为大型制造商面临的一个紧密的核心考验。

2.“保持

硅谷有句名言:保持

事实上,在互联网行业发展最快的前几年,组织结构和人员配备是否合理、人员绩效考核体系是否科学等一系列问题正在被繁荣湮没:只要一家公司保持高速增长,所有问题都可以容忍。

当谈到几家巨头的财务报告时,人力成本占收入的比例让人们感觉自己身处劳动密集型行业。以腾讯为例。2022年第一季度,该公司的劳动力成本占其收入的22%,净增加了3442名员工:与两年前同期相比,其劳动力成本的增长是其收入增长的三倍。

人员成本和规模的快速上升不仅降低了招聘的边际效益,而且继续降低了大型工厂的人力效率。例如,2013年阿里巴巴的人均产值为34万美元;但到2018年,阿里巴巴的人力资源效率达到创纪录的49万美元,但即便如此,在2018年同期,苹果的人均收入超过200万美元——同年,标准普尔500强科技公司的平均收入达到70万美元。

可以说,人员效率的急剧下降和增长的永恒问题可能是互联网巨头的真正“敌人”。

3.“你不能往面条里加更多的水,但你应该往水里加更多面条。”

也许通过大规模招聘和努力创造奇迹来统治市场的时代已经结束了。盲目地用人员“优化”来解决问题,不仅会非法提高企业的人力效率,还可能使企业面临更多的冲击。

韦尔奇在他的书《胜利》中指出,

解雇别人不是一件容易的事,甚至是一件可怕的事。这不仅是高管角色的非自愿内疚和焦虑,也给被解雇的员工带来了更大的伤害。

最终,诺基亚的整体商誉因风暴遭受了巨大损失,损失了7亿多欧元的收入和1亿欧元的利润。

对于那些继续“毕业”并被迫融入社会的“同学”,很难用一个简单的“n+1”来实现同样的补偿。之前,韦恩,科罗拉多大学

凯西奥教授曾指出,对于下岗员工来说,这不仅仅意味着失去工作。在持续的跟踪调查中,只有41%的下岗工人被发现

一年后,26%的人可以找到类似工资的工作,其余的人找不到工作。

哥伦比亚大学的一份研究报告指出,1982年被解雇的员工的工资水平仍然比20年后被解雇的同事低20%。此外,纽约州立大学的研究人员指出,下岗工人的健康问题比他们的留守同事高83%,他们的暴力倾向高出六倍。

如果企业管理者只是不断地往水中加水,如果他们在有限的时代思维下继续使用这种惯性管理,可能很难解决真正的问题。一个完全相反的例子是,2008年,美国制造企业贝瑞·威尔米勒berry wilmiller受到金融危机的冲击,订单严重亏损。但是老板说:我不相信人们能解决问题。我认为人是有价值的。

随后,公司为全体员工推出了无薪休假计划,最终顺利度过了难关。

4、人力资源效率改革最需要什么

比亚迪创始人张曾表示:“几乎没有一家行业领先的公司通过控制劳动力成本取得领先地位。”

2016年,比亚迪的员工不足10000人。当时,张主动要求人力资源部每年至少对市场薪酬进行一次定位,以保持市场薪酬在行业中的领先地位。因为他认为公司竞争的核心是投资回报水平,而不是成本水平。

2015年后,除了bytedance,百度、华为等企业也在逐步使用和推广OKR。

然而,一旦这组从谷歌流出的东西全面而不利地改善了OKR的人工效果,另一个别名就是“内卷人工制品”。特别是当一个行业的股息达到顶峰,而曾经的爆炸性增长是不可持续的:如何量化数据,如何复制增长,如何避免多个团队在一个项目中竞争造成的资源浪费

甚至,如何用数据证明你的工作价值已经成为互联网制造商提高人力资源效率的尴尬局面。

值得肯定和期待的是,近年来,随着众多互联网企业人才体系和组织结构的快速调整,他们的人才管理文化和体系也在朝着现实、务实的方向发展:这一系列人的效率变化也可能引发互联网制造商新一轮的内部增长。

实现这一切的一个重要但往往被忽视的主导因素是时间和耐心。


在持续的跟踪调查中,只有41%的下岗工人被发现

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